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Sozialversicherungsrecht

Unabhängig davon, ob Mitarbeiter im Rahmen einer Dienstreise oder Auslandsentsendung Deutschland verlassen, gilt: Ein Unternehmen hat grundsätzlich die Pflicht, seine Mitarbeiter im Rahmen der Fürsorgepflicht zu schützen.

Laut § 618 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) muss es etwa „Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leib und Leben geschützt ist…“ Eine daraus folgende zentrale Voraussetzung für die Entsendung ist die Sicherstellung des Sozialversicherungsschutzes. Dies ist mitunter jedoch weitaus schwieriger als es zunächst den Anschein hat. Zum einen verfügt kaum ein anderes Land als etwa Deutschland über ein derart gut funktionierendes Sozialversicherungssystem, so dass der Umzug ins Ausland für den entsandten Mitarbeiter diesbezüglich häufig eine Verschlechterung darstellt. Zum anderen sind die Regelwerke im Sozialversicherungsrecht an Komplexität kaum zu überbieten.

Dienstleistungen unseres Beraterteams

  • Sozialversicherungsrechtliche Prüfung des geplanten Auslandsaufenthaltes

  • Intensive Beratung des Arbeitgebers und Arbeitnehmers über die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen des Auslandseinsatzes und individuelle Lösungen zur bestmöglichen Absicherung des Arbeitnehmers

  • Übernahme des kompletten Antragsverfahrens (z.B. von Entsendebescheinigungen, Ausnahmevereinbarungen, Bescheiden zur Ein- und Ausstrahlung, Rückerstattung für Beiträge zur deutschen Sozialversicherung)

  • Sozialversicherungsrechtliche Beurteilung bei Beschäftigung in mehreren Staaten 

  • Sozialversicherungsrechtliche Klärung des Grenzgänger-Status


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Es gibt keine Standardentsendung, aber jeder Mitarbeitereinsatz im Ausland – egal ob in Europa oder weltweit – tangiert fast immer vier Rechtsbereiche, die stark miteinander verzahnt sind. Unser Konzept berücksichtigt diesen Fakt und sorgt dafür, dass die Kosten einer Auslandsentsendung minimiert werden.

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Dienstreise oder Entsendung?

Wer Mitarbeiter ins Ausland entsendet, muss außerdem klären, ob es sich bei dem Aufenthalt um eine Dienstreise oder um eine Entsendung handelt. Dabei sind zwei Rechtsgebiete zu beachten: Das Steuerrecht und das Sozialversicherungsrecht. Im steuerrechtlichen Sinne ist der Zweck einer Dienstreise eine kurzfristige Projektsteuerung oder –realisierung vor Ort. In der Regel gelten Dienstreisen mit einer Dauer von maximal drei Monaten unter Umständen als steuerrechtlich unproblematisch, da die Zahlung von mit der Dienstreise verbundenen Zulagen steuerfrei bleibt. Im sozialversicherungsrechtlichen Sinne allerdings sind alle – wirklich alle – Personaleinsätze im Ausland eine Entsendung. Seinen Ursprung hat der Entsendebegriff im deutschen Sozialversicherungsrecht (§ 4 SGB IV) und bedeutet:

  1. Die weisungsgemäße Aufnahme einer Tätigkeit
  2. in einem anderen Land als der BRD
  3. für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber
  4. im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses.

Die Dauer eines Auslandseinsatzes spielt somit im Sozialversicherungsrecht bei der Definition einer Entsendung zunächst gar keine Rolle. Erst wenn es um die Zuordnung von Sozialversicherungsbeiträgen geht, kommen bestimmte Fristen ins Spiel. Bei Auslandseinsätzen innerhalb der EU- und EWR-Staaten etwa gilt: Mitarbeiter, die länger als 24 Monate für ihren Arbeitgeber eine Tätigkeit außerhalb ihres Heimatlandes verbringen, werden im Einsatzland sozialversicherungspflichtig.

Aus der Praxis

Etliche Länder haben die Meldepflichten in der EU und im EWR zur Einhaltung von arbeitsrechtlichen Bestimmungen deutlich verschärft, was für Unternehmen, die Mitarbeiter im Ausland einsetzen einen erhöhten administrativen Aufwand bedeutet. Bei Verstößen drohen zudem heftige Sanktionen.

Auch für 2019 sollten Personal- und Global-Mobility-Verantwortliche vor allem eines auf der Agenda haben: Die Verschärfung von Meldepflichten innerhalb der EU und des EWR. Ein Grund dafür ist die Reform der EU-Entsenderichtlinie (96/71/EG) Mitte 2018, die bis Juli 2020 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Deren Vorschriften legen fest, dass sich in einen anderen Mitgliedstaat entsandte Arbeitnehmer auf eine Reihe von zentralen Rechten, aber auch Pflichten, berufen können, die im Aufnahmemitgliedsstaat gelten – obwohl sie nach wie vor Beschäftigte des entsendenden Unternehmens sind und somit das Recht dessen Mitgliedstaats maßgebend für sie ist.